028-612-6070在宅勤務を拒否できる？診断書が出た場合の企業の対応と4つの判断基準
従業員から「主治医が在宅勤務を勧めているので、在宅で働かせてほしい」と申し出を受けたとき、会社としてどう判断すればよいのか悩まれる経営者の方は少なくありません。診断書が添えられていると、断ってよいものか判断に迷うところです。
結論から申し上げると、在宅勤務が許可制である場合、会社に在宅勤務を認める義務は原則としてありません。ただし、これは規定が整備され、会社が定めたとおりの手続きを踏んでいることが前提です。ここが崩れると結論は変わり得ます。
この記事では、在宅勤務の申請を受けた企業が何をどう判断すべきかについて、近時の裁判例や関係法令をふまえて解説します。
従業員から在宅勤務を求められたとき、企業は拒否できるのか
在宅勤務を請求する権利は、現行法上存在しない
労働契約においては、労働者がどこで働くかも契約内容の一部です。就業場所は労働契約や就業規則の定めに従い、会社の指揮命令が及ぶ範囲で決まります。
そして現行法上、労働者が会社に対して在宅勤務を請求できる権利を定めた規定はありません。テレワークをどこまで導入するかは、あくまで会社の判断に委ねられているのが基本的な枠組みです。
したがって、従業員から在宅勤務の希望が出されたとしても、会社がこれを認めないという判断をすること自体は、原則として可能です。
「許可制」と「権利」の決定的な違い
在宅勤務規定を設けている会社は増えていますが、その多くは「会社が認めた場合に在宅勤務ができる」という許可制の形をとっています。
許可制である以上、従業員に認められているのは申請をする立場であって、許可を得る権利ではありません。会社の許可がない段階では、在宅勤務による就労を求める権利そのものが存在しないと整理されます。
この点は、実務上きわめて重要です。申請を受けた会社は、規定に沿って可否を検討する立場にあるのであって、申請があれば認めなければならない立場にあるわけではありません。
規定の文言によって結論は変わる
ここで注意が必要なのは、すべての在宅勤務規定が同じ効果を持つわけではないという点です。
たとえば「対象者は在宅勤務をすることができる」「原則として在宅勤務とする」といった文言で定めている場合、許可制ではなく、一定の要件を満たせば在宅勤務ができるという権利性を認めたものと解釈される余地があります。
自社の規定がどちらの構造になっているのか。在宅勤務の申請に対応する場面では、まずこの確認が出発点になります。規定を読み返さないまま「認めない」と回答してしまうと、後になって足元をすくわれることがあります。
拒否が違法となる場合もある
もっとも、会社の判断がどこまでも自由というわけではありません。
たとえば、正社員には在宅勤務を認めておきながら、同じ業務に従事する有期契約社員やパート社員の申請だけを一律に拒否するといった扱いは、パートタイム・有期雇用労働法8条および9条が禁じる不合理な待遇の相違にあたるおそれがあります。派遣労働者についても、労働者派遣法30条の3に同趣旨の規定があります。
雇用形態を理由とした線引きをする場合には、その違いに合理的な説明がつくかどうかを確認しておく必要があります。
近時の裁判例に見る、在宅勤務申請への企業の対応
事案の概要
近時、大阪地方裁判所において、在宅勤務の可否をめぐる注目すべき判断が示されました。
抑うつ状態などと診断された従業員が、主治医から「通勤に大きなストレスを感じているため、在宅勤務を主体とした就労形態が望ましい」という診断書を得て、会社に在宅勤務を申請した事案です。
この会社の規定では、在宅勤務は健康上の理由等がある者を対象とし、本人の希望のうえで会社が認めたものとする許可制が採られていました。あわせて、健康上の理由による申請の場合には、主治医の診断書を持参して産業医面談を受診することが定められていました。
裁判所の判断
会社は規定に沿って産業医面談を求めましたが、従業員は産業医には主治医の意見を覆す権限がないと主張して十分に応じず、裁判手続きにおいて在宅勤務による就労を認めるよう求めました。
裁判所は、会社に在宅勤務を認める義務はないと判断しました。在宅勤務規定が許可制である場合、それは労働者に在宅勤務を行う権利を保障したものではなく、会社の許可がない以上、在宅勤務による就労を求める権利は存在しないという考え方です。
また、従業員が産業医面談を適切に受けていないため、規定上の要件も満たしていないとされました。
この判断が企業に示していること
一見すると会社側に有利な判断ですが、読み方には注意が必要です。
この結論を支えているのは、規定が許可制として明確に整備されていたこと、産業医面談という手続きが規定に明記されていたこと、そして会社がその規定どおりに手続きを求めていたことです。
裏を返せば、規定がない、あるいは規定はあっても会社自身が守っていないという状態であれば、同じ結論にはならなかった可能性があります。裁判例から学ぶべきは「拒否できる」という結論そのものではなく、拒否を正当化した条件のほうです。
勤務地が自宅とされていた場合の出社命令
逆の方向の裁判例もあります。
東京地方裁判所令和4年11月16日判決では、入社後の勤務実態をふまえて、勤務地を原則として社員の自宅とすることが雇用契約の内容になっていたと認められる場合には、会社の出社命令が無効となる場合があると判断されています。
採用時から在宅勤務を前提として働いてもらっていた従業員に、後から出社を命じるようなケースでは、契約内容がどうなっていたかが問われます。在宅勤務は認めるかどうかだけでなく、いったん定着した働き方をどう扱うかという問題でもあります。
主治医の診断書と産業医の意見、どちらが優先されるのか
主治医の診断書の性質と限界
主治医は、患者である従業員の心身の状態を最もよく知る立場にあります。その診断書が重要な資料であることは間違いありません。
一方で、主治医は会社の業務内容や職場環境について直接の知識を持たず、患者本人から伝えられた情報をもとに判断せざるを得ない立場にあります。「通勤がつらい」「在宅なら働ける」という本人の申告が診断の前提になっている場合、それが職場の実態と一致しているとは限りません。
診断書を疑ってかかるということではなく、診断書には性質上そうした限界があると理解しておくことが大切です。
産業医の役割と労働安全衛生法上の位置づけ
これに対して産業医は、医学的な知見に加えて、その会社の業務内容や作業環境についての知識も持つ専門家です。労働安全衛生法13条は、常時50人以上の労働者を使用する事業場に産業医の選任を義務づけ、労働者の健康管理等を行わせることとしています。
会社が産業医の意見をふまえて在宅勤務の可否を判断することは、必要かつ合理的な手続きと評価されます。主治医の判断が産業医の判断に当然に優先するとは言えない、というのが実務上の理解です。
診断書が出たから従うしかない、は誤り
現場では、診断書を示されると会社側が萎縮し、内容をそのまま受け入れてしまうケースが少なくありません。
しかし、最終的に就業の可否や働き方を判断するのは会社です。厚生労働省が示している心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きにおいても、主治医の診断書は判断材料の一つであり、産業医等の意見や職場の実態とあわせて総合的に評価すべきものとされています。
診断書は真摯に受け止めたうえで、自社の業務に照らして判断する。この二段構えが必要です。
産業医面談に応じない従業員への対応
規定において産業医面談が申請の要件とされている場合、これに応じないまま在宅勤務を求めても、規定上の要件を満たしていないことになります。
ただし、これが成り立つ前提は、面談の要件が規定に明記されていることです。規定に定めがなく、その場の判断で面談を求めただけの場合には、同じ整理はできません。
面談を求めたこと、従業員が応じなかったこと、その理由として何が語られたかは、その都度記録に残しておくことをおすすめします。
主治医への面談や意見照会を求めることの可否
診断書の記載だけでは判断がつかない場合、主治医に直接説明を求めたいと考えることもあるでしょう。
主治医への面談や意見照会は可能ですが、健康情報は機微な個人情報にあたるため、本人の同意を得たうえで行う必要があります。実務上は、産業医が主治医に照会するという形をとると、医師どうしのやりとりとなり、業務遂行可能性についても踏み込んだ情報が得やすくなります。
会社が把握したい内容を具体的に書面で示したうえで照会すると、抽象的な回答に終わることを避けられます。
在宅勤務の可否を判断する4つの要素
健康状態
まず、在宅であれば就労が可能な健康状態にあるかという点です。
通勤の負担さえ取り除けば通常どおり働けるのか、それとも業務の遂行そのものが難しい状態なのかで、検討の方向が変わります。後者であれば、在宅勤務ではなく休職の検討が適切な場面もあります。
在宅勤務を認めることが、かえって回復を遅らせたり、体調悪化に会社が気づけない状況を招いたりすることもあります。健康状態の確認は、申請を認めるかどうかの入口であると同時に、会社が安全配慮義務を果たすうえでの出発点でもあります。
業務の性質
次に、その従業員が担当する業務が在宅で遂行可能かという点です。
製造業の現場作業、建設現場の施工管理、運送、医療福祉、店舗運営など、そもそも在宅では成立しない職務は数多く存在します。事務職であっても、押印や原本の取扱い、来客対応などが業務に含まれていれば、在宅で完結しないことがあります。
「他の従業員には在宅を認めているのに」という主張に対しては、職務内容の違いという客観的な根拠を示せるかどうかが分かれ目になります。
本人の適性
三つ目は、自立して業務を遂行できる適性があるかという点です。
自己管理ができるか、適切な業務報告ができるか、出社勤務と同等の成果を維持できるか。在宅勤務は上司の目が届かない環境での勤務となるため、これらの適性が問われます。
過去に勤怠や報告の面で課題があった従業員について慎重に判断すること自体は、不合理ではありません。ただし、その判断の根拠となる事実を説明できるようにしておく必要があります。
在宅勤務が就労義務を果たしたことになるかという法的問題
ここが最も見落とされやすい点です。
これまでの三つ、つまり在宅勤務が可能な健康状態、業務内容、適性であるかという点と、在宅勤務をすることで労働契約上の就労義務を果たしたことになるかという点は、まったく別の問題です。
前者は事実上の問題であり、後者は労働契約や規定の解釈という法的な問題です。在宅で働けるという事実があるからといって、それが直ちに契約上の債務の本旨に従った労務提供になるわけではありません。この切り分けができていないと、議論が噛み合わなくなります。
メンタルヘルス不調と合理的配慮義務
障害者手帳がなくても合理的配慮の対象になり得る
障害者雇用促進法36条の3は、事業主に対し、障害のある労働者について、その事情に応じた必要な措置を講じることを義務づけています。
ここでいう障害は、障害者手帳の有無で線引きされるものではありません。精神疾患のある従業員も対象となり得ます。「手帳を持っていないから関係ない」という理解は誤りです。
在宅勤務の申請が健康上の理由によるものである場合、この合理的配慮の観点からの検討が求められる場面があると考えておくべきでしょう。
安全配慮義務との関係
あわせて、労働契約法5条は、会社が労働者の生命や身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮をするものと定めています。
健康上の事情を訴える従業員からの申し出を、内容を確認しないまま一律に退けるという対応は、この安全配慮義務の観点から問題となる可能性があります。
在宅勤務を認めるかどうかという結論以前に、申し出の内容を確認し、産業医の意見を聴き、何ができるかを検討したという過程があること自体が重要です。
在宅勤務以外の配慮の選択肢
もっとも、合理的配慮を考慮したとしても、在宅勤務が許可制である場合に、会社が必ず在宅勤務を許可しなければならないわけではありません。
配慮の方法は一つではないからです。実務上は、次のような選択肢が考えられます。
- 時差出勤やラッシュを避けた勤務時間の設定
- 所定労働時間の短縮
- 業務量や担当業務の調整
- 通勤負担の少ない事業所への配置転換
- 一部の日だけ在宅とする部分的な運用
大切なのは、認められないで終わらせず、では何ができるかを検討し、その過程を残しておくことです。
不当な動機や目的による不許可は権利の濫用となる
一方で、会社の裁量にも限界があります。
通常であれば許可するような状況であるにもかかわらず、嫌がらせや退職勧奨といった不当な動機や目的で不許可とした場合には、権利の濫用として違法と評価されるおそれがあります。
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たとえば、同様の事情にある他の従業員には在宅勤務を認めているのに、特定の従業員にだけ理由なく認めない。あるいは、不許可の直後から退職を促す面談を重ねる。こうした事情が重なると、不許可の目的自体が問われることになります。
休職制度との切り分け
実務で判断に迷うのが、在宅勤務で対応すべき場面か、休職を検討すべき場面かという切り分けです。
目安となるのは、就労そのものが可能な状態かどうかです。通勤だけが負担であって業務遂行に支障がないのであれば在宅勤務や時差出勤といった働き方の調整で対応する余地がありますが、集中力の低下などで業務の遂行自体が難しい状態であれば、療養に専念してもらうほうが本人のためになります。
この判断も、産業医の意見を得たうえで行うことが望ましいといえます。
在宅勤務規定の整備で押さえるべきポイント
対象者の定め方
どのような従業員が在宅勤務の対象となるのかを、規定に明確に定めておく必要があります。
勤続年数や職種、業務内容による限定を設けるのか、健康上の理由がある場合を対象に含めるのか。ここが曖昧なままだと、申請を受けるたびに個別の判断を求められ、判断のばらつきが生じます。
そして、判断がばらついている状態は、後に不公平な取扱いだと主張される余地を残します。誰が対象になるのかを文章にしておくことは、担当者を守ることにもつながります。
承認プロセスの定め方
誰に申請し、誰が判断し、どのような手順で承認されるのかという流れも規定しておきます。
健康上の理由による申請については、主治医の診断書の提出と産業医面談の受診を要件として明記しておくことが有効です。前述の裁判例で会社の対応が支持されたのも、この手続きが規定に定められていたことが土台にありました。
申請書の様式をあらかじめ用意し、業務内容や在宅での遂行方法を本人に記載してもらう運用にしておくと、検討もしやすくなります。
許可の取り消しと出社要請のルールの作り込み
実務上、最も多くのトラブルが起きるのは、在宅勤務を許可する場面ではなく、いったん許可した在宅勤務を取り消して出社を求める場面です。
健康状態が回復した、業務内容が変わった、成果や報告に課題が生じた。こうした事情の変化に応じて出社を求めようとしたときに、従業員がこれを拒み、不利益な変更であると主張して紛争になるケースが目立ちます。
どのような場合に許可を取り消すのか、取り消しにあたってどのような手続きを踏むのかを、あらかじめ規定に定めておくことが重要です。許可の要件以上に、取り消しの要件を丁寧に設計しておくことをおすすめします。
あわせて定めるべき事項
在宅勤務規定を整えるにあたっては、可否の判断以外にも定めておくべき事項があります。厚生労働省のテレワークガイドラインでも、次のような点への対応が求められています。
- 労働時間の把握方法と、中抜け時間の取扱い
- 時間外労働の申請と承認の手続き
- 通信費や光熱費などの費用負担の考え方
- 情報セキュリティと持ち出す資料の管理
- 業務報告の方法と頻度
特に費用負担については、労働者に負担させる場合は就業規則に定める必要がありますので、注意が必要です。
関連記事：在宅勤務のための費用は会社が負担すべきか？－テレワークにおける費用負担－
育児介護休業法改正によるテレワーク導入の努力義務
2025年4月に施行された改正育児介護休業法により、3歳未満の子を養育する労働者について、テレワークを選択できるようにすることが事業主の努力義務とされました。
努力義務であるため、直ちに制度を設けなければ違法となるものではありません。しかし、テレワークを求める従業員からすれば、法が後押しする制度であるという事実は交渉の材料になります。
育児を理由とする申請と健康上の理由による申請では検討すべき事情が異なりますので、規定においても分けて整理しておくと運用しやすくなります。
判断の根拠を記録に残す
面談の記録、産業医の意見、検討した代替措置とその可否。これらを記録として残しておくことで、後になって不当な目的による不許可ではなかったことを具体的に説明できるようになります。
記録は会社を守る材料であると同時に、従業員に対して判断の公正さを示す材料にもなります。
形式は難しく考える必要はありません。日付、出席者、話した内容、決めたことを簡潔に残しておくだけでも、何も残っていない状態とは大きな差が生まれます。
よくあるご質問
従業員全員に在宅勤務を認めなければならないのですか
そのような義務はありません。在宅勤務を請求する権利を定めた法律はなく、導入するかどうか、誰を対象とするかは会社の判断に委ねられています。
ただし、同じ業務に従事しているのに雇用形態を理由に扱いを分けるといった場合には、不合理な待遇の相違にあたるおそれがあります。線引きをする際は、その違いに説明がつくかどうかを確認してください。
主治医の診断書を提出されたら、拒否できないのでしょうか
診断書が提出されたからといって、会社が必ず在宅勤務を認めなければならないわけではありません。
主治医は業務内容に直接の知識を持たないため、その判断が産業医の判断に当然に優先するとは言えないと考えられています。診断書の内容は尊重しつつ、産業医の意見と業務の実態をふまえて、会社として判断することになります。
産業医がいない事業場ではどう判断すればよいですか
常時50人未満の事業場には産業医の選任義務がないため、社内に相談できる医師がいないケースは多くあります。
この場合、各都道府県に設置されている地域産業保健センターを活用する方法があります。小規模事業場を対象に、医師による健康相談や職場環境に関する助言を無料で受けられます。産業医の意見が得られない状況でも、第三者の医学的な意見をふまえたという事実は残せます。
一度認めた在宅勤務を取り消して出社を求めることはできますか
可能な場合はありますが、慎重な検討が必要です。
規定に取り消しの要件と手続きが定められていれば、それに沿って進めることになります。定めがない場合や、採用時から在宅勤務を前提としていた場合には、労働条件の変更にあたると主張される可能性があります。取り消しを検討する段階で、一度弁護士にご相談いただくことをおすすめします。
在宅勤務を認めない代わりに、どのような対応が考えられますか
時差出勤、所定労働時間の短縮、業務量の調整、通勤負担の少ない事業所への配置転換、一部の日だけ在宅とする運用などが考えられます。
大切なのは、認められないという回答だけで終わらせないことです。代わりに何ができるかを検討し、本人に提示した経緯を残しておくことで、会社が配慮を尽くしたことを説明できるようになります。
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在宅勤務の可否は、診断書一枚で決まるものでも、会社が自由に決められるものでもありません。規定の内容、そこで定めた手続きの遵守、そして業務の実態という三つが噛み合って、初めて会社の判断は正当性を持ちます。
在宅勤務の規定を整えることは、従業員の申し出を拒むための備えではありません。健康上の事情を抱えた従業員が働き続けられる道筋を、その場の感情や力関係ではなく、あらかじめ定めたルールによって用意しておくことです。判断の基準が明確であることは、会社と従業員の双方にとって安心につながります。
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