不況時の人員削減

１．整理解雇とは

整理解雇とは、経営上の必要から人員削減のために行う解雇のことをいいます。整理解雇は、労働者側に落ち度はなく、使用者側の経営上の理由による解雇なので、解雇の有効性が厳格に判断されます。

整理解雇が無効となった場合、会社は多大な不利益を被ることとなります。

整理解雇を実施する際には、裁判で重視されている要素を把握し、適切な手順を踏むことが大切です。

２．整理解雇が無効とされた場合のリスク

裁判によって解雇が無効と判断された場合、労働者との雇用契約は継続していることになりますから、使用者は労働者に対して、解雇をした日から判決が出るまでの間の給料を支払わなければなりません。

また整理解雇では複数の労働者を対象とすることが多いため、訴訟の当事者にはならなかった労働者との関係でも、給料の支払いが問題となり得ます。

さらに、訴訟での解決が長引けば、その分だけ労働者に対して支払うべき給料が増加することとなってしまいます。

３．整理解雇の４要素

整理解雇の有効性は、裁判例上、①人員削減の必要性②解雇回避努力③人選の合理性④手続きの妥当性の４つの側面に着目して判断するという考え方が確立しています。

かつては４つの要件をすべて満たさない限り整理解雇は認められないと考えられていましたが、最近では要件の一部を欠く整理解雇であっても有効と判断されるケースも見られるようになってきています。そのため、上記の４つの側面は、整理解雇が有効となるための要件ではなく、整理解雇の有効性を判断するための要素であるとの理解が有力となっています。

ただし、４つの要素は整理解雇の有効性を判断するための重要な要素であることには変わりないため、整理解雇を実施する企業としては、４つの要素をすべて満たすことが重要であると言えます。

（１）人員整理の必要性

整理解雇を行うためには、人員削減を行う経営上の必要性が求められます。

この点について、かつては人員削減をしなければ会社が存続できないほどの差し迫った必要性を要求する裁判例もありましたが、最近では債務超過や継続的な赤字などの高度の経営上の必要性があれば足りるとされています。

なお、人員削減の必要性の程度に応じて、他の判断要素である解雇回避努力の程度が変わってくることには注意が必要です。

（２）解雇回避努力

労働者にとって著しい不利益をもたらす解雇という手段をとる前には、解雇以外の人員削減手段・人件費削減手段を用いて、解雇をできる限り回避することが求められます。他の手段で労働者の雇用を維持できるのに、その手段を講じることなく解雇することはできません。

解雇回避努力の具体的な方策としては、経費の削減、新規採用の停止、従業員の賃下げ、配置転換や出向、一時帰休の実施、希望退職者の募集などがあります。

もっとも、現実的には、中小企業や小規模事業者は大企業ほど多くの解雇回避措置を取り得ないという実情があり、その点は裁判においても考慮されます。ただしその場合であっても、解雇回避努力が全く求められないということではなく、自社の事業規模や経営環境に即した解雇回避努力が求められます。

（３）人選の合理性

整理解雇は使用者である企業の都合によって従業員を解雇するものですから、複数の従業員の中から対象者を選定するに当たっては、合理的な説明が必要となり、恣意的な選定をすることは許されません。

恣意性を排除するために、原則として人選基準を設ける必要があります。

基準の設定に当たっては、勤務態度、企業への貢献度、従業員の地位、従業員側の事情などの複数の要素を組み合わせ、労使間で納得が得られるよう協議することが望ましいでしょう。

（４）手続きの妥当性

整理解雇を行うに当たっては、対象者や労働組合に対し、解雇の必要性、時期、人数や範囲、方法等について十分な説明を行い、協議することが必要となります。このような説明・協議を十分に行うことなく、使用者側の都合のみで整理解雇を強行することは認められません。

説明・協議に当たっては、使用者側には財務諸表等の客観的な資料に基づいて具体的な説明を行うことや、質疑応答や個別面談等を経て従業員の理解を得るための努力をすることが求められます。

手続きが適切に行われている限り、結果的に労働者側の納得を得られなかったとしても、説明・協議を尽くしたと評価されます。

４．整理解雇の進め方

以上の４要素を前提に、具体的な整理解雇の実施手順を見ていきましょう。

（１）希望退職の募集

整理解雇の実施前に解雇回避措置として希望退職を行うことが一般的です。その際には、募集要項の発表時期、募集の実施期間を定めておく必要があります。希望退職の募集は人数規模によってもさまざまですので、整理解雇の実施までの間でどの程度の期間とするか決めておくとよいでしょう。

（２）解雇基準の設定

やむを得ず整理解雇を実施する場合、まずは解雇基準を定めましょう。具体的には、次の項目について検討することとなります。

・人数

・対象者の範囲

・解雇日

・退職金の取扱い

（３）解雇対象者または労働組合への説明・協議の実施

解雇対象者または労働組合に対して、整理解雇に関して十分説明し、協議を行いましょう。

その際、客観的な資料に基づいて具体的に説明することや、労働組合や労働者からの質問に対しては丁寧に回答することを心掛けましょう。

（４）整理解雇実施の発表

整理解雇を実施する旨を全従業員に公表します。

（５）解雇予告の実施・解雇予告手当の支払い

解雇日の３０日以上前に解雇予告を実施します。解雇日の３０日以上前に解雇予告を行うことができない場合には、解雇予告手当として３０日に足りない日数分の平均賃金を支払うこととなります。

（６）整理解雇の実施

解雇予定日に、解雇対象者に解雇辞令を交付し、正式に解雇を発令します。これにより会社と従業員との間の雇用契約が終了します。

（７）退職手続きの実施

解雇した労働者について所定の退職手続きを実施します。退職金の支払いや、社会保険関係の処理など、漏れのないように行いましょう。

会社のために尽くしてくれた従業員をやむを得ず整理解雇することが求められる場合、会社は存続につき危機的状況にあるといえます。また後日争われ、訴訟等になれば長期戦になることも少なくありません。冷静な判断と、後日トラブルを防止するためにも適正な手続きを踏むためにも、弁護士に相談し手続きを進めることをお勧めします。

弊所の顧問サービスではこの点の法的アドバイスまできめ細やかに行うことが可能です。ぜひ一度ご相談ください。