ハラスメントについて

ハラスメントについて

2019年5月29日にハラスメント防止法(労働施策総合推進法)が可決されました。
大企業は2020年6月から、中小企業は努力義務の期間を経て2022年4月から施行されます。
今回から、知っておくべきハラスメントリスクについて連続4回に分けて、お話をしていきます。

「ハラスメント」とは何か?

ハラスメントとは、いろいろな場面での『いじめ、嫌がらせ』を指します。
具体的に、
パワーハラスメントとは、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させられる行為
セクシュアルハラスメントとは、性的な事実関係を確認するような発言や必要なく身体を接触したりするなどの行動をとること
マタニティハラスメントとは、妊娠出産を迎えた女性に対し、退職を促したり、過度に仕事をさせない、あるいは目的なく過大な仕事を押し付けるなどの行為
を言います。

また、ハラスメントとは大きく分けて2種類あります。
「対価型」とは、ハラスメントを受けた者が解雇、降格、減給などの直接不利益を被るものをいい、
「環境型」とはハラスメントを受けた者が就業環境が害された結果、能力の発揮に重大な悪影響が生じるもの、また就業が継続できない程度の支障が生じるものをいいます。
近年は「環境型」の範囲が拡大し、トラブルが起きやすくなっています。

パワーハラスメントとは何か? 

職場におけるパワーハラスメントは、以下の①から③までの要素を全て満たすものをいいます(逆に言うと、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません)。

①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
③労働者の就業環境が害されるもの

①は当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者とされる者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指し、例えば、以下のもの等が含まれます。

・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

②は、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指し、例えば、以下のもの等が含まれます。
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

③は、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当とされています。

そして、パワハラは大きく6種類に分けられます。
身体的な攻撃(ものを投げつけられ、身体に当たった、いきなり胸ぐらを掴まれて説教された等)
精神的な攻撃(同僚の前で上司から無能扱いする言葉を受けた、必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱られた等)
人間関係からの切り離し(挨拶しても無視される、根拠のない悪いうわさを流され、会話してくれない等)
過大な要求(就業時間間際なのに過大な仕事を毎回押し付けられる、達成不可能な営業ノルマを常に与えられる等)
過少な要求(営業職なのに、倉庫の掃除を必要以上に強要される、他の部署に異動させられ、仕事を何も与えてくれない等)
個の侵害(個人所有のスマホを勝手にのぞかれる、休みの理由を根掘り葉掘りしつこく聞かれる等)
以上、ハラスメントとは何かについてお話してきました。次回はセクシャルハラスメント、について具体的にお話をしていきます。

セクハラ・マタハラについて

今回はセクシュアルハラスメントと、マタニティハラスメントについてお話していきます。

セクハラとは何か?

セクシュアルハラスメント(セクハラ)とは、「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受けたり就業環境が害されることをいいます。

セクハラには対価型と環境型があります。
「対価型」とは、経営者から性的な関係を要求されたが拒否したら解雇された、というものです。
「環境型」とは事務所内で上司が胸などを時々触るので仕事が手につかず就業意欲が低下しているというものです。

セクハラに該当し、絶対に避けるべき行動・言動の一例は以下の通りです。
・雇用上の利益や不利益の与奪を条件に性的誘いをかけるなどをする
・人事考課、配置、異動などの配慮を条件にして誘いかける
・性的要求への服従や拒否によって雇用上の扱いを変える性的な嗜好などによって人事管理の差別的取扱いをする
・性的な好き嫌いなどによって雇用上の扱いを不公平にする弾圧的に性的行為に誘ったり執拗に交際の働きかけをする
・業務上の指導などの名目にかこつけて個人的な接触をはかる・性的関係を求める発言を繰り返す・食事やデートにしつこく誘ったり、いやがられているのにつきまとったりする(いわゆるストーカー行為も含む)
・相手の身体への一方的な接近や接触をはかる・抱きついたり、腰や胸に触る

マタハラとは何か?

マタニティハラスメント(マタハラ)とは職場において行われる上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業・介護休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されること
をいいます。

妊娠出産を迎えた女性に対し、退職を促したり、過度に仕事をさせない、あるいは目的なく過大な仕事を押し付けるなどの行為が典型例です。

マタハラには2類型あります。

①制度(妊娠中の軽易な業務への転換、産前産後休業・育児休業、子の看護休暇等)等の利用への嫌がらせ型
②状態(妊娠出産したこと、業務に従事できなかったこと、産後休業したこと等)への嫌がらせ型

なお、「業務上必要な言動」はハラスメントに該当しません。

例えば、制度等の利用を希望する労働者に対して、業務上の必要性により変更の依頼や相談をすることは、強要しない場合に限りハラスメントに該当しません。また、妊婦本人はこれまで通り勤務を続けたいという意欲がある場合であっても、客観的に見て妊婦の体調が悪い場合に、業務量の削減や業務内容の変更等を打診することは、業務上の必要性に基づく言動となり、ハラスメントには該当しません。

ただし、労働者の意を汲まない一方的な通告はハラスメントとなる可能性がありますのでこの点は、注意が必要です。

ハラスメントの法的責任について

ここまでハラスメントとは何かについて話をしてきました。

これからはまず、ハラスメントを行った者の法的責任について、お話していきます。

①民事上の損害賠償責任
具体的には不法行為による損害賠償責任(民法第709条)として損害賠償を受けることが考えれられます。精神的損害による慰謝料の他、相手方の負担した弁護士費用等も負担させられる可能性があり、損害賠償の金額が高額となる場合もあります。

② 刑事処分について
行為が悪質な場合には刑事処分も想定されます。
具体的には、
強制わいせつ罪(6月以上10年以下の懲役)、名誉棄損罪(3年以下の懲役若しくは禁錮又は50万円以下の罰金)、脅迫罪(2年以下の懲役又は30万円以下の罰金)
の該当可能性が挙げられます。

③会社内の懲戒処分について
ハラスメントを行った従業員に対しては会社が懲戒処分をすることになります。
その場合には事案が悪質な場合には最も重い「懲戒解雇」処分も検討されます。懲戒解雇処分を受けると、退職金が支給されない、再就職が困難になるなど、今後の自分の人生だけでなく家族の人生にもかかわってくる危険性が出てきます。

次に、ハラスメントを行った会社の責任についてお話していきます。

会社は従業員の職場環境を改善し良好に保つよう配慮すべき義務(職場環境配慮義務)を負っています。このため、パワハラを行った従業員の雇い主としての責任として、ほとんどの場合には民法上の使用者責任を根拠に被害者から会社に対して連帯責任(損害賠償責任)を追及されます。

なお、会社が追うのは法的責任だけではありません。それ以外にも以下のようなリスクを負ってしまいますので注意が必要です。

・法的責任以外のリスク
・会社内外でのレピュテーションリスク
・人材の流出や確保困難
・関係者のメンタルヘルス問題④従業員のモチベーション低下など

最後にハラスメントが起きた場合の対処法についてです。

ハラスメント問題が生じてしまったときは、すみやかに問題解決を行うことが重要です。
具体的には以下の流れを検討します。

相談・苦情

相談窓口への通報

ヒアリング(本人、相手、第三者)実施

事実関係の有無の確定

・誤解であると判断した場合には本人に説明
・事実関係ありと判断した場合には、ハラスメント対策委員会による協議→事情聴取→会社の方針決定(懲戒処分の検討)

解決・再発防止措置の決定

このような方法をとってもなお、解決できず、紛争に発展した場合には、
・労働局のあっせん手続
・代理人弁護士による裁判外における話合いによる解決
・違法行為に対する損害賠償請求の裁判等
も考えられます。

このように、ハラスメントが発生した場合に、解決のために会社が負う時間的ロスは少なくありません。

今回は法的責任を含め、ハラスメントがもたらす弊害とその対処法についてお話してきました。
ハラスメントがもたらすリスクが重大であることがお分かりいただけましたでしょうか。次はハラスメントの回の最後として予防策についてお話してきます。

ハラスメント予防策

今回でハラスメントについてはこれが最後になります。

ハラスメントを予防するために必要な予防策についてお話していきます。

法律上、事業主の責務として、
事業主は、職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるパワーハラスメントに起因する問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる同条第1項の広報活動、啓発活動その他の措置に協力するように努めなければならない
とされています。

なお、職場におけるパワーハラスメントに起因する問題としては、例えば、労働者の意欲の低下などによる職場環境の悪化や職場全体の生産性の低下、労働者の健康状態の悪化、休職や退職などにつながり得ること、これらに伴う経営的な損失等が考えられます。
また、事業主は、自らも、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければなりません。

まずは、
・社員全員がどういった行為がハラスメント行為に当たるのかを理解すること
・定期的にハラスメントについての講習を行う
・ディスカッションの場を設けて緊張感を継続すること
・相談窓口を利用すること(弁護士事務所、社労士事務所等)
が重要です。

そして、事業主が講ずる対応策の案としては
①事業主の方針等の明確化、周知・啓発(ハラスメントの内容・方針の明確化、周知・啓発・行為者への対処方針・対処内容の就業規則等への規定、周知・啓発)
②相談等に適切に対応するために必要な体制の整備(相談窓口の設置・相談窓口の担当者による適切な相談対応の確保・他のハラスメントと一体的に対応できる体制の整備)
が挙げられます。

そして、パワーハラスメントの予防・解決のための7つのポイントは以下のとおりです。
①企業トップのメッセージの発信
②社内でルールを決める
③社内アンケートなどで実態を把握する
④役員や職員に教育や研修をする
⑤職場での周知・啓蒙をする
⑥相談や解決の場を設置する
⑦再発防止のための取り組みを行う

ハラスメント問題は、加害者には経済的な苦痛を、被害者には精神的・経済的な苦痛を与えます。予防するにはハラスメントに対する知識を深め、社員同士緊張感をもって接することが重要です。裏を返せば、ハラスメントに関する知識を深めることで従業員全員が、一層のパフォーマンスを発揮することができ、また気持ちよく働くことができる環境づくりにつながります。

当事務所ではハラスメント予防から、実際に生じてしまった場合の事後対応まで弁護士が法的なアドバイス等を行うことが可能です。ハラスメント問題でお困りの企業の皆様、ぜひ当事務所の顧問サービスをご利用ください。

監修者:弁護士 伊藤一星(弁護士法人宇都宮東法律事務所 代表弁護士)
所属/日本弁護士連合会、栃木県弁護士会
資格/弁護士

「誰でも気軽にリーガルサービスの提供を受けられる社会」を実現し、地域社会に貢献できる法律事務所を目指して弁護士法人宇都宮東法律事務所を設立。
主な取り扱い分野は交通事故・企業法務・労災・離婚など多岐に渡る。
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