028-612-6070定年後再雇用について～再雇用後の労働条件・再雇用の拒否ができるか～
高年齢者等雇用安定法により企業は６５歳までの継続雇用が義務化されました。これに伴い様々な法的問題が生じています。
今回は、定年後再雇用について法的問題点を踏まえ、お話していきます。
１ 定年後の再雇用とは
（１）定年制とは？
定年制とは、労働者が一定の年齢に到達することにより労働契約を終了させる制度のことをいいます。
労働者が一定年齢に達したからといって各労働者の労働能力が一様に減退するわけではないにもかかわらず、一定年齢の到達により労働能力を終了させる定年制については法的に有効なのでしょうか。
この点につき、秋北バス事件判決（最大判昭和43・12・25）では就業規則によって定年制を定めた事案において定年制は人事の刷新・経営等企業の組織および運営の適正化のために行なわれるものであって、一般的に言って不合理な制度ということはできないとして定年制の定めを有効としています。
しかしながらアメリカでは1967年の雇用における年齢差別禁止法、EUでは年齢差別禁止を含む2000年均等待遇基本枠組み指令等により定年制を含む年齢差別は原則として禁止されるなど、人権保障および雇用政策の観点から年齢差別を禁止する動きが先進諸国の大勢となっていることには注意が必要です。
（２）高年齢者等雇用安定法の内容
ア 定年の定めについて
高年齢者雇用安定法は高年齢者の安定した雇用確保の促進、高年齢者等の再就職の促進、高年齢退職者への就業機会の確保などの措置を総合的に講じ高年齢者等の職業の安定その他の福祉の促進を図ることを目的としています（１条）。
この法律によれば、事業主が定年の定めをする場合には当該年齢は60歳を下回ることはできません（8条本文）。ただし、高年齢者が困難な業務として厚生労働省が定める業務に従事している労働者についてはこの限りでないとされています（同条但し書き）。
このように日本の現行法では原則として定年は60歳以上とすることを義務付けることで60歳までの雇用保障を政策的に要請しており、上述の8条は強行法規とされています。
そして、事業主が60歳を下回る年齢を定年として定めた場合には定年の定めのない状態になると解されています（牛根漁業協同組合事件 福岡高宮崎支判平成17・11・30労判953号71頁）。
イ 高年齢者雇用確保措置
65歳未満の定年の定めをしている事業主は65歳までの安定した雇用を確保するため、
①当該年齢の引き上げ
②継続雇用制度
③定年の定めの廃止
のいずれかを講じなければなりません（9条１項）。実際には、これらのうち、②が多く選択されています。
この9条１項に反した事業主には厚生労働大臣が助言・指導を行うことができ、助言指導をしても違反している場合には勧告、この勧告にも従わない場合には公表ができます（10条1、2、3項）。私法上の効力としては選択的措置義務を定めたものであり、直ちに私法上の効力が発生するものではないと考えられています。
また、2020年の高年齢者雇用安定法改正により、70歳までの就業機会の確保を図る目的で65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置を講じることが事業主の努力義務とされました（2021年4月施行）。
このため事業主は、
①定年の引き上げ、
②65歳以上の継続雇用制度
③定年の定めの廃止、
または過半数労働組合の同意を得て
④当該高年齢者の希望により新事業を始める高年齢者と事業主との間で業務委託契約を締結し就業を確保する措置
⑤当該高年齢者の希望により
㋐事業主が実施する社会貢献事業
㋑事業主が委託して他の団体等が実施する社会貢献事業
㋒事業主が必要な資金提供等の援助を行い他団体が実施する社会貢献事業について当該事業の実施者が当該高齢者との間で業務委託契約を締結し就業を確保する措置
を講じることにより、65歳から70歳までの安定した雇用または就業を確保するよう努めなければならないとされました。
２ 再雇用の拒否・雇止めは違法か
（１）再雇用の拒否・雇止めはは違法か
ア 再雇用の拒否ができる場合
上述の通り60歳の定年時点において原則として企業としては継続雇用を行いますが、高齢者等の雇用の安定等に関する法律９条３項・高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針「第２」「２」では以下の場合には再雇用の拒否をおこない継続雇用を行わなくていいとされています。
- 心身の故障のため業務に堪えられないと認められること
- 勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。以下同じ。）に該当する場合
これは解雇可能な状況にもかかわらず定年時に継続雇用義務があるからといって解雇をすることができないとされるのは不合理であるという理由からです。
このように、継続雇用しないことについては客観的合理的理由・社会通念上の相当性が求められます。
なお、対象者基準について経過措置の適用（令和７年３月３１日までの間の１２年間については厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の者を対象、ただしこの経過措置によって労使協定による選別基準を適用できるのは平成２５年４月１日時点において既に労使協定を締結している事業主のみ）がある場合には労使協定により条件付きで対象者の基準を適用できます。２０２２年現在は「６４歳以上の従業員」が対象者になります。
イ 裁判例の状況
65歳以降の継続雇用制度が取られているケースについて定年時に継続雇用が拒否されその違法性が争われる事件が増えています。
裁判例は、
- 雇止め法理（労契法19条）の類推適用の枠組みで継続雇用の合理的期待の有無を判断するもの（定年後再雇用の期待に合理性が認められる場合には再雇用拒否に客観的合理性・社会的相当性がない限り再雇用されたものと同様の法律関係になるとするもの）
- 定年延長拒否は無期労働契約から有期労働契約への変更の問題であり労契法19条の類推適用の基礎を欠くとするもの
に分かれていました。
しかしながら、この点について判例は、2012年改正前の継続雇用対象者選定制度のもとで継続雇用基準を満たしていたにもかかわらず使用者の査定ミスによって継続雇用を拒否された事案につき、雇止め法理を参照した上、労働者には継続雇用を期待する合理的理由がある一方、使用者が再雇用を拒否することは客観的に合理的理由を欠き社会通念上相当と認められないとして、労働者が再雇用されたのと同様の雇用関係の存続を認める判断を示し、議論に決着をつけました（津田電機計器事件 最判平成24・11・29労判1064号13頁）。
（２）労働条件の変更は違法か
ア 労働条件の変更に関する問題点
継続雇用後の労働条件については原則として労使自治にゆだねられており、双方合意の上であれば原則として違法にはなりません。
しかし、法律改正により、新たに定年後再雇用者の人件費を負担しなければならなくなった企業は再雇用後の賃金を定年前の賃金と比して大きく引き下げました。
一方で定年後再雇用者については定年前からの業務を引き続き行う場合も少なくありません。このため、定年後の再雇用者について待遇の相違を設けることが不合理ではないか、が問題となりました。
イ パート・有期法８条の適用はあるのか
パート・有期法８条では、
事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない
とされています。
この点について、定年後の再雇用については有期雇用契約であることに起因するものではなく、定年退職後の再雇用であるという特殊事情により生じたものであるのでパート有期雇用者であることに関連して生じたもの（関連性）ではないので上記条文の適用がないのではないかということが問題となりました。
しかしながら、ハマキョウレックス事件最高裁判決において、パート有期労働者に関連して生じた待遇の相違・関連性の有無については緩やかに判断し、その関連性の程度は不合理性の評価として「その他の事情」で考慮する方針を示しました。また、定年後再雇用の事例であった長澤運輸事件最高裁判決（最判平成30・6・1労判1179号34頁）においても、関連性の存在を肯定しています。
よって、定年後再雇用の事例においても上記８条の適用はあると考えられます。
ウ 定年後再雇用の労働条件につき、その待遇が不合理であることの評価を妨げる事情
そうすると、パート・有期法８条に沿って考えた場合に、定年後再雇用後の労働条件に関する待遇が不合理かどうかが問題となってきます。
この点、定年後再雇用の場合、変更後の労働条件につき待遇が不合理であるとの評価を妨げる事情として以下が挙げられます。
- 定年制における無期雇用労働者の賃金体系が当該労働者を定年退職するまでに長期雇用することを前提に定められたものであること
- 定年退職までの間に賃金の支給を受けて利益を享受してきたこと
- 老齢厚生年金の支給が受けられること
- 高年齢雇用継続基本給付金や企業年金及び退職金の受領があること
- 退職前に役職定年等の事情がある場合には職務負担が軽減される一方で高額な年俸が設定されていること
エ 裁判例の流れ
（ア）基本給の相違
上述の長澤運輸事件最高裁判決では、バラセメントタンク車の乗務員である正社員と定年後再雇用者の間において、正社員には能率給と職務給（職種に応じて支給される定額給）が支給されるにもかかわらず、定年後再雇用者にはこれらの支給がない相違が不合理であるかが問題となりました。
判旨は、前提として嘱託乗務員については正社員時には支給される職種に応じて額が定められる職務給を支給しない代わりに、基本賃金の額を定年退職時の基本給の水準以上とすることによって収入の安定に配慮するとともに、歩合給にかかる係数を能力給よりも高く設定することによって労務の成果が賃金に反映されやすくなるように工夫していると認められることから、嘱託乗務員の基本賃金及び歩合給が正社員の基本給、能率給及び職務給に対応するものであることを配慮する必要があるとしました。
その上で、①正社員の基本給・能率給と嘱託乗務員の基本給・歩合給を比べると、相違は２～１２％にとどまっていること、②嘱託乗務員らは定年後再雇用者であり、一定要件を満たせば老齢厚生年金を受給できることに加えて、③団体交渉を経て同年金の支給開始までの間は２万円の調整給が支給されることを考慮して、嘱託乗務員に能率給及び職務給を支給しない労働条件の相違は不合理ではないとしています。
この長澤運輸事件では相違が不合理ではないと判断されていますが、この事案の特徴として企業規模が小さかったことに注意が必要でしょう。もし仮に大企業であれば年功賃金制が採用されているために定年時の賃金が実際の貢献以上に高くなっていることから、定年前後の賃金格差が大きくなるのが一般的だからです。
結局のところ、個々の事案ごとの検討が必要で一概に基本給の相違が何％であれば適法かということは難しいですが、その企業の規模や、採用している賃金体系等に鑑み、考察していくことが重要でしょう。
（イ）賞与の相違
長澤運輸事件最高裁判決、北日本放送事件（富山地判平成30・12・19 労速連2374号3頁）では、賞与の相違は基本給と賞与を合わせた年収単位で待遇の相違の不合理性が評価されています。
北日本放送事件では、賞与は労務の対価の後払い、功労補償、生活費補助、労働者の意欲向上といった多様な趣旨を含みうることとしたうえで、企業年金や高年齢雇用継続基本給付金等も含めた総年収と退職金の受給額を考慮した上で年収総額が正社員の３８％という大きな相違にもかかわらず、賞与の相違は不合理ではないとされています。
この点は賞与の趣旨からして妥当な結論といえるでしょう。
（ウ）その他の手当
長澤運輸事件では家族手当については家族手当、住宅手当の相違についていずれもその手当の趣旨を認定した上で、相違につき不合理ではないと評価されています。
家族手当についてはすでに定年後は子供が成人していることも多いことが想定されること、住宅手当についてもすでに退職時には住宅ローンの支払いを終えている人も多いと想定されることから相違は不合理ではないとした判断は妥当と言えるでしょう。
一方、従業員規則所定の休日を除いてすべての日に出勤した正社員について支給される精勤手当について嘱託乗務員に支給されないことについては精勤手当の趣旨を従業員に対して休日以外は１日も欠かさずに出勤することを奨励する趣旨と認定した上で嘱託乗務員と正社員の職務の内容が同一である以上は両者の間でその皆勤を奨励する必要性に相違はないとして相違を不合理であると認定しました。
個人的には、上記手当の趣旨は一般論として妥当と考えますが、会社側の精勤手当支給の意図として、定年後再雇用者と異なり業務軽減がなされていない正社員のモチベーション向上等がある場合もあるのではないかと思います。このため、おのずと、定年後再雇用者の場合と正社員の場合とで相違を設けることが不合理かというとそうではない場合もあるのではないかと考えます。
３ 定年後再雇用について企業が取るべき対応方法と注意点
（１）再雇用希望聴取と労働条件の提示
ア 再雇用希望の聴取
定年を迎える従業員がいる場合には、まず、原則として全員を継続雇用制度の対象とする必要があるため、再雇用希望の聴取を行う必要があります。遅くとも余裕をもって３か月前には書面でアナウンスし再雇用希望の聴取をするといいでしょう。希望については書面で明確にしたほうが後日のトラブル防止になりますし、この場合には一定の提出期限を設ける方がスケジュール的に余裕をもって進めることができるので有益です。会社としては継続雇用の意思を確認することで足り、労働条件の希望まで聴取する必要はありません。
イ 労働条件の提示
継続雇用制度の対象となる再雇用希望者には企業の考える労働条件を提示します。あくまでも法律では再雇用後の労働条件については定年退職者の希望に合致した雇用までを義務付けるものではなく、企業の実態を踏まえた労働条件を提示することが可能です。裁判例でも定年後再雇用者の賃金水準が定年前を下回ることについて公序良俗違反となるものではない旨を判示したものがあります（大阪高判平成22・9・14）。
ただし上記の通り有期・パート８条の適用があると考えられるため、労働条件の相違が不合理ではない内容にする必要があります。
継続雇用制度の対象となる再雇用希望者には企業の考える労働条件を提示した上で再雇用条件のご連絡等の書面を作成し、労働条件を提示します。
（２）定年前に解雇する
再雇用希望の聴取をし、その結果として就業規則に定める解雇事由や退職事由に該当する場合には、その旨を本人に通知する必要があります。
この場合には、継続雇用制度の対象にならない旨のご連絡通知を作成し渡すことになります。
この場合には解雇・退職事由に該当することを書面に記載した上で通知する必要がありますので注意が必要です。
（３）再雇用契約の締結
再雇用をする場合には労働条件を記載した再雇用契約書を別紙として添付し、了承を得たうえで署名捺印の上で提出をしてもらうことになります。
この場合には、平成２５年４月１日施行の改正労働契約法１８条による無期転換制度が定年後再雇用者にも適用されるため、無期転換権発生を防止するためには最長期間を明確に定めておく必要があります。また、改正労働契約法に基づく無期転換ルールの特例を設ける法律（平成２７年４月１日施行）により、対象となる労働者に対し定年後引き続き雇用されている期間について無期転換申込権が発生しないことを書面で明示することとされていますので、雇用期間の欄等に明記しておくといいでしょう。
そして定年後再雇用者の労働者が業務に耐えられない健康状態になることが十分ありうるため、契約書上の契約更新基準として、「直近の健康診断結果等から通常業務を支障なく遂行できること」を明示しておくことが重要です。
なお、就業規則の中に「定年後再雇用規程」があった場合、これと契約書の内容が矛盾した場合には、就業規則の最低基準効（労働契約法１２条）により上記規定が優先しますので、契約書のみならず必ず就業規則の内容も確認しましょう。
４ 再雇用後に雇止めを行う
再雇用後に雇用期間を有期として更新する場合、更新をせず雇止めを行いたいと思った場合には簡単にできるのでしょうか。
これに対しては、再雇用者側に６５歳までは雇用継続に対する合理的期待があると考えられるため、雇止めが認められるためには労働契約法１９条２号の適用により、客観的合理性と相当性が必要になる点に注意が必要です。この更新基準は定年退職した社員を継続雇用制度のもとで再雇用するかどうかの基準とは異なりますので、十分留意しましょう。
５ 定年後の再雇用について相談しない場合のリスク・弁護士に相談するメリット
上述の通り、定年後の再雇用については様々な法的問題点が絡んでいます。弁護士に相談しなかった場合には以下のリスクがあるといえます。
（１）再雇用にあたり選考基準を間違えてしまう
上述の通り定年後６５歳までは継続雇用が義務付けられており例外もありますが、この例外の判断（解雇事由該当性等）は事案ごとに判断が求められ非常に難しいといえます。この判断を企業だけで行った場合に、後日無効を主張され、訴訟等を提起されるリスクがあります。
（２）再雇用後の労働条件につき、不合理な待遇を設けてしまう
再雇用対象者との労働条件については原則として自治にゆだねられていますが、あまりにも不合理な待遇とすると、上述の通り有期パート法に抵触する可能性があります。これらの判断についても裁判例等の法的知識がないまま進めると後でトラブルに発展する場合があります。
（３）手続きに不備が出てしまう
定年後再雇用にあたり、契約を終了するにしても再雇用継続として契約締結するにしても書面化が必須の作業といえます。これらについて企業側だけで進めた場合に書面にしなかったことで後日トラブルになり証拠がなく不利な立場に立たされたり、法律上の不備があり書面自体が無効になる可能性もあります。
一方で、弁護士に相談すれば以下のメリットがあると言えるでしょう。
（１）適法な手続きをとることができ、トラブル防止につながる
法的知識のある弁護士に相談して手続きを進めることで適法な労働条件の提示や書面の作成を行い、全体の手続きを進めることができ、後日訴訟等のトラブル防止に繋がります。
（２）万が一、トラブルに発展した場合でも早急に対応が可能
もし仮に、後日トラブルに発展した場合でも事前に弁護士に相談をしていることで早急に代理人として対応が可能になり、早期解決につながります。
また訴訟の経験も豊富であることから訴訟や労働審判になった場合でも迅速に動くことができます。
（３）経営に集中できる
企業側ですべてを行おうとした場合、特に中小企業では手間がかかり本業の経営に集中ができないということがあります。この点弁護士にお任せいただければ、マーケティングやマネジメントなどの日々の経営に集中をしていただくことが可能です。
今回は、定年後の再雇用について法的問題点を含め話をしてきました。
改正法も絡んでおり、法的な判断を誤ると裁判等へ発展することもありますので、事前の専門家のアドバイスが必須と言えます。
弊所の顧問サービスでは、この点につき的確に法的アドバイスを提供することが可能です。定年後再雇用の手続き等でお悩みの企業の皆さま、ぜひ弊所へご相談ください。
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監修者：弁護士 伊藤一星（弁護士法人宇都宮東法律事務所 代表弁護士） 「誰でも気軽にリーガルサービスの提供を受けられる社会」を実現し、地域社会に貢献できる法律事務所を目指して弁護士法人宇都宮東法律事務所を設立。 |
