余剰人員の削減！でも中小企業が整理解雇を行う前にやるべきこと

１．余剰人員を削減したい

コロナ禍で景気の回復が見通せないなか、余剰人員を削減したいというニーズが高まってきています。一口に余剰人員の削減といっても、希望退職の募集、退職勧奨、解雇など、その手段は様々あります。今回は、余剰人員削減策としての整理解雇に焦点を当て、整理解雇を行うために必要な手順について解説します。

２．整理解雇はハードルが高い

人員削減と聞いて真っ先に思い浮かぶのは、リストラ（整理解雇）ではないでしょうか。
しかし、整理解雇を実施するためには４要素を満たさなければならないとされており、そのハードルは非常に高いのが現実です。
①　人員削減の必要性
②　人選の合理性
③　解雇回避努力
④　手続きの妥当性
４要素の一つとして解雇回避努力が求められているように、企業は整理解雇を実施する前に、解雇をできる限り回避することが求められています。

３．整理解雇を実施する前にやるべきこと

整理解雇を行う前にやるべきこととしては、以下のようなことが挙げられます。
・各種経費の削減
・残業規制
・役員報酬の削減
・従業員の賞与の減額や賃下げ
・配置転換・出向・転籍
・有期労働契約の更新拒絶
・希望退職者の募集
・退職勧奨

（１）各種経費の削減

交際費や広告費など、経営を継続する上で優先度の低い経費を見直し、削れるところはないか検討します。現実的には、解雇を検討しているような段階では、経費の削減だけで経営を立て直すことは難しいため、他の手段も併用することとなります。

（２）役員報酬の削減

経費の削減と合わせて、役員報酬が過大になっていないか検討します。ただし、企業と役員との間で合意された報酬は契約として当事者双方を拘束するので、役員の同意がない限り変更することはできず、企業が一方的に役員報酬を減額することはできません。適法に役員報酬を減額するためには、株主総会や取締役会決議など会社法上の手続きを遵守する必要があります。

（３）有期労働契約の更新拒絶

正社員の解雇を回避するために、非正規社員の契約を解消させることが認められる場合もあります。判例でも、臨時で雇用された短期の有期雇用労働者について、希望退職者の募集に先立って人員整理の対象とすることもやむを得ないと判断されています（日立メディコ事件）。ただし、パートタイム・有期雇用労働法によって、短時間・有期雇用労働者であることを理由として差別的取扱いをすることは禁止されているため、短時間・有期雇用労働者であることのみを理由として、正社員に先立ち人員整理の対象とすることは認められません。

（４）配置転換・出向・転籍

解雇回避努力として、従業員を社内の他の職種に配置転換させたり、関連会社等に出向・転籍させたりすることは、裁判例では重視される傾向にあります。ただし、配置転換・出向・転籍などの措置を取ることができない事情がある場合には、これらの措置を講じなかったとしも、解雇回避努力を怠ったということにはならない場合もあります。

（５）希望退職者の募集

希望退職者の募集は、法的には合意解約の申し込みの誘因に当たり、従業員の申し込みを会社が承諾することによって合意解約が成立します。希望退職者の募集は、解雇回避措置として裁判例でも重視される傾向にあります。募集に当たっては、おおむね以下の事項について定めておく必要があります。
・応募資格者
・募集期間
・申込方法
・優遇措置（有給休暇の買取、割増退職金の支払い、再就職支援など）
・退職日
・目標達成・未達成の場合の対応策（打ち切り、追加募集など）
注意が必要なのは、人員削減の必要性の程度に応じて、募集期間が短すぎる場合や退職条件の内容が不十分な場合には、解雇回避努力が認められず、その後に整理解雇に踏み切ったとしても無効と判断される可能性があるということです。

（６）退職勧奨

退職勧奨とは、使用者が、労働者に対し、自発的に退職の意思表示をするよう働きかけることをいいます。労働者の自発的な意思表示を促すものである限り違法ではありませんが、限度を超えた退職勧奨は、違法な退職強要として不法行為となってしまいます。退職勧奨は、回数、方法、態様、従業員が拒否した場合の対応など注意すべき点が多くあり、違法と判断された場合に会社が被る損害は甚大です。別の記事で詳しく解説していますので、そちらをご参照ください。

（７）整理解雇

以上の措置を組み合わせながら、最終的には整理解雇を実施することとなります。整理解雇が有効と認められるためには、これまで述べてきたような解雇回避努力に加え、人員削減の必要性、人選の合理性、手続きの妥当性という要素を充足する必要があります。

４．余剰人員削減策は専門家にご相談を

これまで見てきたとおり、整理解雇はそれ自体ハードルが高いものであるほか、整理解雇前に講じるべき措置についても、注意すべき点が数多く存在します。後々になって、従業員から不当解雇として争われないためにも、整理解雇をする必要が生じた場合、なるべく早い段階で専門家に相談することをおすすめします。

当事務所の顧問サービスでは予防法務の観点からとるべき手段につき、法的にアドバイスが可能です。ぜひご相談ください。