【問題社員対応】パワハラ行為と競業行為に対し、弁護士介入で退職勧奨を成功させた事例

業種

非公開

相談前

複数の支店を展開するA社代表取締役は、１店舗で店長を任せている者のスタッフへのパワハラ行為および競業行為で困っておられました。当該店長をなんとか退職させようと当初は社内で対応していたそうですが、問題行動がエスカレートしていくだけで、社内での対応は難しいと思い当事務所に相談に来られました。

相談後

A社代表取締役は当事務所をHPで知りご相談に来られました。

当該店長の問題行動と、A社内規程を参照させていただき、懲戒処分としての戒告は行い得るものの、損害賠償請求は理屈上可能であるが損害額の立証がやや困難であり、懲戒解雇については実現困難と判断しました。そこで弁護士が介入し、当該店長と面談をして退職勧奨をすることとしました。

当初、当該店長に対し、A社の社内で弁護士が直接面談をする予定でしたが、面談予定日の直前まで店長が体調不良であったため、急きょリモートで店長は在宅のまま弁護士と面談を行いました。

弁護士は店長に対し、A社就業規則の条文等を示しながら、一つ一つ問題行動を指摘して、懲戒事由に該当すること、損害賠償請求の対象になる可能性があることをお伝えしました。

最終的に、会社として一定の退職金を支払い、かつ損害賠償請求も行わないとすることで、店長に自主退職していただくこととなり、当初の目的である当該店長を退職させることで問題を終結するができました。

担当弁護士からのコメント

退職勧奨は非常に対応が難しい事案です。対象従業員も生活があるため、そう簡単に自主退職をしてくれるケースはありません。会社にとっても懲戒解雇したあとに争われれば、長期間対応することになります。

本件でも、実際に争われ訴訟にまで発展すると、時間や費用だけでなく、他の従業員へ影響が及んだりと、問題が派生していく可能性がありました。

退職勧奨を行うには非常に多くのことを考えなければならないため、適切な方法で行える企業はそれほど多くはありません。悩まれたら必ず弁護士など専門家にご相談ください。