ハラスメントについて その1(ハラスメントとは何か、パワハラ)

2019年5月29日にハラスメント防止法(労働施策総合推進法)が可決されました。

大企業は2020年6月から、中小企業は努力義務の期間を経て2022年4月から施行されます。

今回から、知っておくべきハラスメントリスクについて連続4回に分けて、お話をしていきます。

 

1 まず、「ハラスメント」とは何か?についてです。

ハラスメントとは、いろいろな場面での『いじめ、嫌がらせ』を指します。

具体的に、

パワーハラスメントとは、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させられる行為

 

セクシュアルハラスメントとは、性的な事実関係を確認するような発言や必要なく身体を接触したりするなどの行動をとること

 

マタニティハラスメントとは、妊娠出産を迎えた女性に対し、退職を促したり、過度に仕事をさせない、あるいは目的なく過大な仕事を押し付けるなどの行為

 

を言います。

また、ハラスメントとは大きく分けて2種類あります。

「対価型」とは、ハラスメントを受けた者が解雇、降格、減給などの直接不利益を被るものをいい、

「環境型」とはハラスメントを受けた者が就業環境が害された結果、能力の発揮に重大な悪影響が生じるもの、また就業が継続できない程度の支障が生じるもの

をいいます。

近年は「環境型」の範囲が拡大し、トラブルが起きやすくなっています。

 

2 パワーハラスメントとは何か? 以下具体的にお話していきます。

職場におけるパワーハラスメントは、以下の①から③までの要素を全て満たすものをいいます(逆に言うと、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません)。

 

①優越的な関係を背景とした言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

③労働者の就業環境が害されるもの

 

①は当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者とされる者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指し、例えば、以下のもの等が含まれます。

・職務上の地位が上位の者による言動

・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの

・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

②は、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指し、例えば、以下のもの等が含まれます。

・業務上明らかに必要性のない言動

・業務の目的を大きく逸脱した言動

・業務を遂行するための手段として不適当な言動

・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容

される範囲を超える言動

③は、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当とされています。

 

そして、パワハラは大きく6種類に分けられます。

身体的な攻撃(ものを投げつけられ、身体に当たった、いきなり胸ぐらを掴まれて説教された等)

精神的な攻撃(同僚の前で上司から無能扱いする言葉を受けた、必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱られた等)

人間関係からの切り離し(挨拶しても無視される、根拠のない悪いうわさを流され、会話してくれない等)

過大な要求(就業時間間際なのに過大な仕事を毎回押し付けられる、達成不可能な営業ノルマを常に与えられる等)

過少な要求(営業職なのに、倉庫の掃除を必要以上に強要される、他の部署に異動させられ、仕事を何も与えてくれない等)

個の侵害(個人所有のスマホを勝手にのぞかれる、休みの理由を根掘り葉掘りしつこく聞かれる等)

以上、ハラスメントとは何かについてお話してきました。次回はセクシャルハラスメント、について具体的にお話をしていきます。

関連記事はこちら